По общему согласию и без

Публикация Журнал «Финансовый директор»

Валентина Завадская,  Партнер, аттестованный юрист, Юридической компании ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ

В условиях сложной экономической ситуации, финансовой нестабильности, сокращения объема работ, а соответственно и доходов, руководители каждой организации предпринимают меры, направленные на минимизацию расходов, в том числе на оплату труда. В частности, такими мерами могут быть установление неполного рабочего времени, изменение системы и размеров оплаты труда, предоставление отпусков без сохранения заработной платы. Однако, несмотря на то, что порядок и условия использования таких инструментов четко установлены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее по тексту – ТК), несмотря на многочисленные публикации на эту тему, допускаются грубейшие нарушения трудового законодательства, влекущие значительные неблагоприятные последствия для организации, в том числе финансовые потери. С целью предупреждения нарушения законодательства рассмотрим ключевые условия изменения существенных условий труда и предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Изменение существенных условий труда.

Законодатель предоставил нанимателю право в одностороннем порядке изменять существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации и должности, определенных в трудовом договоре.

При этом существенными условиями труда признаются:
1. системы и размеры оплаты труда,
2. гарантии,
3. режим работы,
4. разряд, наименование профессии, должности,
5. установление или отмена неполного рабочего времени,
6. совмещение профессий,
7. другие условия, устанавливаемые ТК.

Таким образом, нанимателю предоставлены достаточно широкие права по изменению условий труда, ранее оговоренных при приеме на работу, без согласия работника. Однако, изменение существенных условий труда допускается при обязательном соблюдении следующих условий.

Во-первых. Изменение существенных условий труда должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами.
Такими причинам могут быть введение новых форм организации труда, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, переход организации на многосменный режим работы. При этом указанный перечень не является исчерпывающим. Самое главное, чтобы причины были реальными, а не вымышленными, и существовала причинная связь между производственными (организационными, экономическими) причинами и необходимостью соответствующих изменений условий труда работника.

Во-вторых. Изменение существенных условий труда допускается при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации и должности (за исключением переименования должности), определенных в трудовом договоре. При этом необходимо ОТЛИЧАТЬ изменение существенных условий труда от перевода. Переводом будет являться поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, важнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, не относится к существенным условиям труда, а их изменение признается переводом, и должно быть осуществлено в соответствии со статьей 30 ТК с согласия работника. Также необходимо помнить, что не является изменением существенных условий труда изменение рабочего места (места постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного. В данном случае имеет место перемещение, которое осуществляется без согласия работника, без предварительного предупреждения и должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

В-третьих. Согласно части 3 статьи 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда как минимум за один месяц. Максимальный срок извещения законом не установлен.

При соблюдении указанных выше условий наниматель вправе в одностороннем порядке изменить размеры и системы оплаты труда, установить неполный рабочий день, изменить режим рабочего времени и др., тем самым сократить свои расходы и сохранить рабочие места.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Необходимо помнить, что изменение существенных условий труда в нарушение указанных правил, а также увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, может повлечь следующие неблагоприятные последствия.

Так, согласно статье 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного изменения существенных условий труда суд восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность ВЫПЛАТИТЬ РАБОТНИКУ возмещение В РАЗМЕРЕ ДЕСЯТИКРАТНОГО СРЕДНЕМЕСЯЧНОГО ЗАРАБОТКА.

Кроме того, согласно статье 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном изменении существенных условий труда работнику выплачиваются по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Одним из способов сокращения расходов в кризисной ситуации и сохранения рабочих мест является направление работника в отпуск без сохранения заработной платы.

Однако необходимо помнить, что наниматель не вправе в одностороннем порядке отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы.

Так согласно статье 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе С СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА (РАБОТНИКОВ) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками.

В случае, если наниматель без согласия работника отправил его в отпуск без сохранения заработной платы, работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя заработной платы в размере двух третей, установленной ему тарифной ставки (оклада), согласно статье 71 ТК за простой не по вине работника.

Учитывая изложенное, при временной приостановке работ или временного уменьшения их объема и необходимости направления работника в отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, необходимо действовать не «в добровольно-принудительном» порядке, а искать индивидуальный подход к каждому работнику и достигать взаимного согласия.

 

Публикация Журнал «Финансовый директор», июль 2009

Скачать статью в PDF формате

callback
mail
mailing
share