В помощь бизнесу. Как предоставить работнику отпуск без сохранения зп?

В сложные времена, вызванные сложной эпидемиологической обстановкой во всем мире, для нанимателя и работников важно совместными усилиями сохранить трудовой коллектив и рабочее место для каждого сотрудника. Понятно, что если компания подойдет к черте банкротства, то работники останутся без работы и средств к существованию, а наниматель будет иметь долги без шансов на погашение, в том числе и по оплате труда.

В связи с этим возникают вопросы, как не нарушая закон, добиться общей цели.

Валентина Завадская, управляющий партнер, адвокат Адвокатского бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ» рассказала Naviny.by о порядке предоставления отпусков без сохранения зп.

Если работы нет, вправе ли работодатель отправлять сотрудников в отпуск за свой счет?

Наниматель по своему желанию вправе предоставить работнику отпуск без сохранения (без оплаты) или с частичным сохранением заработной платы, если такая необходимость вызвана временной приостановкой работ или временным уменьшением объема работ, только с письменного согласия работника. Как видим, единственный путь в этой ситуации – договариваться с каждым сотрудником в отдельности и совместно определять условия такого отпуска: без оплаты или с частичным сохранением заработной платы. Нужно помнить, что продолжительность такого отпуска суммарно не должна превышать шести календарных месяцев в течение календарного года.

Если договоренность между работником и нанимателем не достигнута, рекомендуем рассмотреть вариант временного перевода такого работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю.

Так, в случае простоя не требуется согласие работника на временный перевод на другую работу на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Законодатель обязывает при временном переводе в случае простоя учитывать квалификацию, должность (профессию) работника.

При этом под простоем следует понимать временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие материальных ресурсов и другое). Общая продолжительность простоев не может превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года.

При временном переводе работника на другую работу в случае простоя оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работником, выполняющим нормы выработки или переведенным на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работнику, не выполняющему нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже его тарифной ставки.

Также допускается без согласия работника в случае производственной необходимости временный перевод работника на другую работу у того же нанимателя или временный перевод на другую работу к другому нанимателю, но в той же местности. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При этом под производственной необходимостью признается необходимость для нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Также при наличии согласия работника и нанимателя допускается временный перевод работника на срок до шести месяцев в течение календарного года на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в любых других случаях.

Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда.

Также можно рассмотреть вариант изменения существенных условий труда, если это необходимо в связи с обоснованным производственными, организационными или экономическими причинами.

Изменение существенных условий труда означает изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, уменьшение размеров оплаты труда и др.

В тоже время неоднозначным остается вопрос о сроке предупреждения об изменении существенных условий труда. Так, согласно статье 32 Трудового кодекса наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. В то же время продолжает действовать п. 3.2 Декрета Президента от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», которым установлен срок уведомления не менее чем за семь календарных дней. Уполномоченные государственные органы ранее давали разъяснения, что в связи со вступлением в силу с 28.01.2020 новой редакции Трудового кодекса должен применяться месячный срок предупреждения работников.

Однако, в рассматриваемой ситуации декрет имеет более высокую юридическую силу по отношению к кодексу, а, следовательно, по нашему мнению, сегодня должен применяться Декрет.

Поэтому ситуация со сроками остается неоднозначной. Хотелось бы конечно определённости в условиях необходимости оперативно изменять существенные условия труда в интересах как нанимателя, так и работника, в том числе с целью организации удаленной работы, установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, изменения иных существенных условий труда.

Опубликовано март 2020 г.

callback
mail
mailing
share